Věková struktura zaměstnanců se stává jedním z nejzásadnějších faktorů ovlivňujících trh práce v České republice. S postupujícím stárnutím populace a současným nástupem mladých ročníků (Generace Z) do pracovního procesu se demografie mění i u TOP zaměstnavatelů. Tyto firmy, ačkoli často progresivní, se musí vypořádat s rostoucím podílem zaměstnanců předdůchodového a důchodového věku a zároveň integrovat mladé talenty s radikálně odlišnými pracovními hodnotami.
Konkrétní a aktuální data o věkovém složení zaměstnanců největších privátních zaměstnavatelů bývají interní a veřejně se nepublikují. Nicméně, celková data pro Českou republiku a trend u velkých korporací ukazují jasný směr.
1. Současná demografická realita v ČR
Česká pracovní síla stárne. Průměrný věk zaměstnanců v soukromém sektoru se pohybuje okolo 43,5 roku, zatímco ve státní správě je průměrný věk ještě vyšší – dosahuje přibližně 46,3 roku. Tento trend je dán demografickým vývojem:
- Růst počtu seniorů: Počet osob starších 65 let v populaci neustále roste a ke konci roku 2023 se na celkovém obyvatelstvu ČR podílely 20,5 %. To se odráží i v prodlužující se pracovní aktivitě seniorů.
- Klesající podíl mladé síly: Skupina v ekonomicky aktivním věku (20–64 let) má dlouhodobě klesající trend.
V důsledku toho dochází k fenoménu, kdy se na pracovištích poprvé v historii potkávají čtyři, nebo dokonce pět generací s velmi rozdílnými pohledy na práci.
| Generační skupina | Přibližné roky narození | Současný věk (2024) | Charakteristika |
| Generace Z | 1997 a mladší | Do 27 let | Digitální domorodci, důraz na smysl, flexibilitu a seberozvoj. |
| Mileniálové (Y) | 1981–1996 | 28–43 let | Technologicky zdatní, vyžadují zpětnou vazbu, orientace na výsledky a rovnováhu. |
| Generace X | 1965–1980 | 44–59 let | Samostatní, skeptičtí, silná pracovní morálka, „sendvičová“ generace. |
| Baby Boomers | 1946–1964 | 60–78 let | Loajální, autoritativní, orientace na kariéru a stabilitu. |
2. Zastoupení Generace Z a Seniorů u TOP Zaměstnavatelů
A. Generace Z (do 27 let) – Růstový potenciál
Mladí lidé do 29 let tvoří v rámci populace zhruba 10 % ekonomicky aktivního obyvatelstva (dle dostupných statistik ČSÚ se tato skupina pohybuje okolo 1,6 mil. osob, z nichž necelá polovina je zaměstnaná, ostatní studují). U TOP zaměstnavatelů, zejména v sektoru IT, technologií, financí a moderních služeb, bývá podíl Generace Z vyšší než je celostátní průměr, protože:
- Potřeba digitálních dovedností: Tito zaměstnavatelé cíleně vyhledávají mladé kvůli jejich intuitivní práci s moderními technologiemi.
- Tlak na modernizaci kultury: Nástup Generace Z nutí firmy k „conscious unbossingu“ – odmítání striktních hierarchií a preference sdílené zodpovědnosti.
- Flexibilita a smysl: Mladí preferují zaměstnavatele, kteří nabízejí flexibilitu a kladou důraz na udržitelnost a společenskou odpovědnost (ESG).
Nicméně, Generace Z je také skupinou s vyšší fluktuací. Často rychle odchází, pokud nenajdou očekávaný smysl práce nebo jsou nespokojeni s firemní kulturou.
B. Senioři (55+ a pracující 65+) – Zkušenostní kapitál
Skupina 55+ tvoří velmi významnou a nejrychleji rostoucí část na trhu práce. Pracující senioři (60 let a více) představují zhruba 8–9 % celkové zaměstnanosti v ČR. TOP zaměstnavatelé si tuto skupinu cení především pro:
- Zkušenosti a know-how: Senioři jsou často uplatňováni v řídících a specializovaných pozicích, kde se vyžaduje vysoká odborná kvalifikace a loajalita.
- Loajalita a stabilita: Jsou méně náchylní ke změnám zaměstnání, což snižuje náklady na nábor a zaškolování.
- Vzdělanostní růst: Pracovní aktivita seniorů roste především u těch s vyšším, zejména vysokoškolským vzděláním, kteří vykonávají spíše duševní práci.
U větších, tradičnějších firem (např. v průmyslu nebo energetice) je podíl pracovníků starších 55 let kriticky vysoký, a odchod těchto zaměstnanců do důchodu představuje největší riziko ztráty klíčových znalostí.
3. Výzvy a příležitosti generační diverzity
Generační mix přináší TOP zaměstnavatelům obrovské příležitosti, ale i zásadní výzvy, které vyžadují Age Management(řízení s ohledem na věk).
A. Výzvy
| Oblast | Generace Z | Senioři (55+) |
| Fluktuace a retence | Nízká loajalita, rychlé odchody při nespokojenosti. | Riziko hromadného odchodu do důchodu a ztráty know-how. |
| Řízení a kultura | Odmítání autoritativních stylů, požadavek na flexibilitu a smysl. | Potřeba adaptace na nové technologie a postupy. |
| Odměňování a benefity | Vyšší očekávání platového růstu, poptávka po individuálním rozvoji. | Zdravotní aspekty, potřeba ergonomie a zkrácených úvazků. |
B. Příležitosti (Synergie)
Klíčem k úspěchu je vytvoření prostředí pro vzájemné učení (Reverse Mentoring):
- Předávání digitálních dovedností: Zástupci Generace Z mohou neformálně školit starší kolegy v oblasti sociálních médií, cloudových nástrojů a nových aplikací.
- Transfer znalostí (Know-how): Zkušení senioři jsou ideálními mentory pro mladé zaměstnance, kterým předávají hluboké odborné znalosti, kontext a kontakty.
- Inovace z mixu: Spojení digitální dravosti (Gen Z) a strategické prozíravosti (Senioři a Gen X) vede k vyváženějším a efektivnějším inovačním procesům.
TOP zaměstnavatelé, kteří úspěšně implementují programy pro řízení věkové diverzity a vytváří flexibilní pracovní podmínky pro obě krajní skupiny, budou na trhu práce s nedostatkem talentů dlouhodobě konkurenceschopnější.
